第41回産業・組織心理学会学術大会にて研究発表を行いました

職場のメンタルヘルス不調による休職者数は増加傾向にあり、企業における産業保健上の重要課題となっています。ストレスチェック制度は従業員50名以上の事業場での実施義務化から約10年が経過し、50名以下の事業場における義務化も施行が迫っていますが、集団分析結果が離職率・休職率といった組織の実態指標とどのように対応しているのかについての実証的知見は、これまで十分とは言えませんでした。

本研究では、小売業A社における約180の店舗・部署を分析単位として、ストレスチェックの集団分析結果と、当該組織の休職者率との関連を検討しました。これを通じ、休職発生リスクが高い組織類型を特定し、予防的介入の優先対象を明確化するための実証的根拠を提供することを目的としました。

①類型分析

180の店舗・部署を4群に分類したところ、次の2群の存在が確認されました。

• 高ストレス者率は低いにもかかわらず休職者が多く発生している「隠れ因子群」
• 高ストレス者率は高いにもかかわらず休職が発生していない「潜在リスク群」

この結果は、高ストレス者率という単一指標のみでは、実際の休職発生を十分に説明できないことを示唆しています。

②「隠れ因子群」における特徴

「隠れ因子群」において休職者率と各下位因子との相関分析を行った結果、次の因子で有意な相関が確認されました。

• 自覚的な身体的負担度が少ないほど休職者率が高い
• 職場環境によるストレスが少ない（良好）ほど休職者率が高い
• 仕事の裁量が高いほど休職者率が高い

一般に緩衝要因とされる「裁量の高さ」が休職と正の関連を示した点は注目すべき結果であり、自律性の高い職場ほど、不調の予兆が可視化されにくいまま休職に至る構造の存在が想定されます。

③「潜在リスク群」における特徴

「潜在リスク群」は疲労感が有意に高いなど業務負荷は決して低くないにもかかわらず、次のようなサポート関連因子が有意に良好でした。

• 家族・友人からのサポート
• 仕事や生活の満足
• 上司からのサポート
• 同僚からのサポート

職場内外の多面的なサポートと満足度の高さが、業務負荷の高さを緩衝し、休職を抑制する要因として機能している可能性が示されました。

当社では、臨床心理士・保健師・管理栄養士等の専門職が連携し、サービス開発・運用・提供・ご支援まで一貫して支援できる体制を強みとしています。本研究のような実務と研究の両輪による知見の蓄積・発信を通じて、職域における健康課題の解決に継続的に取り組んでまいります。

今後も最新の研究成果や産業保健に関する情報を発信してまいります。どうぞお気軽にお問い合わせください。

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